the twenty-first century 여성point인재 활성화 方案
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작성일 22-09-18 08:31
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레포트/경영경제
1. 서론
1.1 21世紀 정보화 사회 도래와 여성인력 활용의 necessity need
2. 본론
2.1 선발
2.1.1 내부선발
2.1.2 외부선발
2.2 양성
2.2.1 여성 친화적 정보망 구축
1) 멘토링 제도
2.2.2 등급별 discrimination화
1) GE
2) VOLVO
2.3 유지
2.3.1 일과 생활의 균형
1) Child & Elder Care
a) Johnson & Johnson-family care account (dependent care
account)
b) HP
c) Bank of Montreal
2) Flexible Work Arrangements
a) Flextime
b) Telecommuting
c) essed Work Weeks
d) Job Sharing
e) Part-Time Work (Job)
3)Time-Off Policies & Programs (Leave Policy)
4) Information/Counseling Programs
5) Advancing Women
6) 기업의 Glass ceiling의 타파
a) Bank of Montreal
b) Hewlett-Packard
7) Catalyst의 조사
2.4 여성核心인재의 생산성 향상을 위한 課題
2.4.1 전문직업교육 강화를 위한 政府(정부)의 정책 대안
1) 주문식 교육의 대학으로 확대
2) 대학내 벤처기업 설립
3) 전문인력의 양성을 위한 전문대학원을 설치
4) 대학 출원의 지적재산권 및 특허권의 인정
5) 첨단과학단지 건설을 통한 학, 연, 산 협력체제 강화를 제안한다. (중앙일보 2003. 3. 19)
1) GE
GE의 경우 임직원의 능력 및 업적을 통해 모든 임직원을 A, B, C로 나누어 A등급은 B등급에 비해 두 배 이상의 급료와 스톡옵션, 승진기회를 제공받는다. 첫 번째 최상위 그룹은 닐슨 사장이 속한 核心 보직 인력이다. 기업의 이익에 직접적인 effect(영향) 을 미치며 그룹의 장기적인 발전에 기여하는 사람들이 포함된다된다. 두 번 째 잠재력이 높은 인력에는 2년 이내에 승진해 核心 보직을 떠맡을 수 있는 역량을 가진 간부 직원들이 포함되며 마지막 잠재력이 있는 인력에는 5년 이내에 두 단계 승진이 가능한 역량을 지닌 임직원들이 포함된다된다.
6) 여성부의 성discrimination 완화를 위한 적극적 조치(affirmative action)
2.4.2 대학의 전문직업교육 강화 measure(방안)
1) 첨단 전문직업교육과정 개발
2) ‘On demand`식 전문직업교육의 실시
3. conclusion(결론)
2.2.2 등급별 discrimination화
아래 외국 기업들의 example(사례) 를 살펴보면 많은 기업에서 종업원들의 성과를 평가하고 등급별로 나누어 discrimination적인 보상을 해주고 있는 것으로 조사되었다.
核心 인력에게는 금전적인 보상과 비금전적인 보상이…(skip)
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설명
다.
2) VOLVO
VOLVO의 경우 核心 인재를 최상위 그룹, 잠재력이 높은 인력, 잠재력이 있는 인력 등 세 그룹으로 나누어 관리한다. C등급은 재교육의 기회가 있으나 그 후에도 C등급이 나오게 되면 그 사람은 회사를 떠나야 한다.
